Dowiedz się, jak wprowadzić do programu księgowego SKP® Formsoft umowy ryczałtowe, czyli do 200 zł…
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Powrót
Data ostatniej edycji: 2025-12-30 Data dodania: 2025-12-18
Spis treści do cz.3:
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to szczególny tryb zakończenia stosunku pracy, zwany także trybem natychmiastowym. W odróżnieniu od standardowego wypowiedzenia, w tym przypadku umowa kończy się z dniem doręczenia oświadczenia drugiej stronie – pracownik odchodzi z pracy natychmiast, bez oczekiwania na upływ okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z Kodeksem pracy, zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, ale w ściśle określonych sytuacjach.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w dwóch głównych sytuacjach.
- Pierwsza z nich ma miejsce, gdy lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym przez lekarza do innej pracy.
- Druga sytuacja występuje wówczas, gdy pracodawca ciężko narusza jego obowiązki.
Takim naruszeniem jest np. nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia, brak zapewnienia bezpieczeństwa pracy lub mobbing. W takim przypadku to pracownik decyduje, czy chce natychmiast zakończyć współpracę. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie przyczyny rozwiązania umowy.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę może nastąpić zarówno z przyczyn zawinionych przez pracownika, jak i niezawinionych. W pierwszym przypadku mówimy o zwolnieniu dyscyplinarnym, które jest możliwe, gdy pracownik popełnił ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jako przykład można tu podać stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, odmówienie wykonania poleceń służbowych czy ukrycie popełnionego przestępstwa.
W przypadku przyczyn niezawinionych przez pracownika możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę, gdy pracownik jest długotrwale niezdolny do pracy z powodu choroby. Dotyczy to sytuacji, w których okres niezdolności do pracy przekracza:
- trzy miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- okres pobierania wynagrodzenia i świadczeń rehabilitacyjnych – jeśli pracownik był zatrudniony dłużej.
Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy może nastąpić dopiero po upływie okresu ochronnego. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek doręczyć pracownikowi pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy, a także wydać świadectwo pracy oraz wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń społecznych.
Oświadczenie powinno zawierać datę, dane stron, przyczynę rozwiązania umowy i pouczenie o prawie do odwołania się do sądu pracy. Jeśli pracownik odmówi podpisania dokumentu, należy sporządzić notatkę potwierdzającą doręczenie pisma.
Pamiętaj!
Zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą przestrzegać przepisów prawa pracy. Należy pamiętać o konsultacji z organizacją związkową, jeśli taka istnieje. Osoba, która uważa, że rozwiązanie umowy było bezpodstawne, może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Rozwiązanie umowy z upływem czasu
Umowa o pracę zawarta na okres próbny lub czas określony kończy się automatycznie z dniem, w którym upływa czas, na jaki została podpisana. Nie trzeba składać dodatkowego oświadczenia ani wypowiadać umowy.
Jeżeli chcemy, aby pracownik dalej pracował w naszej firmie, musimy podpisać z nim nową umowę. Gdy nie planujemy dalszej współpracy, nie musimy podejmować żadnych działań poza obowiązkami formalnymi.
Do naszych obowiązków należy:
- wydanie świadectwa pracy,
- wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych w ciągu 7 dni od zakończenia umowy.
W przypadku zakończenia umowy z upływem czasu pracownik nie ma prawa odwołania do sądu ani roszczeń wobec pracodawcy. W wyjątkowych sytuacjach pracownik może poprosić o wskazanie przyczyny zakończenia umowy.
Wygaśnięcie umowy o pracę
Umowa o pracę może też wygasnąć automatycznie w określonych sytuacjach przewidzianych prawem. Do najważniejszych należy:
- śmierć pracownika,
- śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą i zatrudniającego pracownika osobiście.
W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Umowy nie wygasają, jeśli:
- pracownicy zostaną przejęci przez nowego pracodawcę w ramach przejścia zakładu pracy,
- zostanie ustanowiony zarząd sukcesyjny.
W przypadku zarządu sukcesyjnego umowy wygasają dopiero z jego wygaśnięciem, chyba że pracownicy zostaną wcześniej przejęci przez nowego pracodawcę.
Okres od dnia śmierci pracodawcy do rozwiązania umowy lub jej wygaśnięcia traktuje się jako usprawiedliwioną nieobecność pracownika. W tym czasie nie przysługuje mu wynagrodzenie, chyba że wykonuje pracę zgodnie z umową.
Wygaśnięcie umowy w związku z aresztowaniem pracownika
Jeżeli pracownik zostaje tymczasowo aresztowany na maksymalnie 3 miesiące, umowa może wygasnąć. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy wcześniej została rozwiązana z winy pracownika.
Jeśli postępowanie karne zostanie umorzone lub zakończy się wyrokiem uniewinniającym, pracownik może wrócić do pracy w ciągu 7 dni od dnia wydania orzeczenia. Wyjątki obejmują amnestię, przedawnienie lub warunkowe umorzenie postępowania.
Świadectwo pracy przy zakończeniu zatrudnienia
Niezależnie od tego, w jaki sposób dochodzi do zakończenia stosunku pracy, na pracodawcy zawsze spoczywa obowiązek wydania świadectwa pracy. Dokument ten powinien zostać przekazany pracownikowi niezwłocznie, w dniu ustania stosunku pracy lub innym ustalonym terminie. Świadectwo pracy jest potwierdzeniem przebiegu zatrudnienia i pełni kluczową rolę przy podejmowaniu kolejnej pracy, ustalaniu prawa do urlopu czy naliczaniu okresów składkowych i nieskładkowych. Z tego względu pracodawca nie może wstrzymać się z jego wydaniem – nawet jeśli pracownik ma wobec niego nierozliczone zobowiązania.
Dokument może być wydany w formie papierowej albo – jeśli pracownik wyrazi na to zgodę – w formie elektronicznej. Pracownik może odebrać świadectwo osobiście, może je również odebrać osoba upoważniona albo może zostać przesłane pocztą.
Jeżeli pracownik uzna, że świadectwo zawiera błędy lub nieścisłości, ma prawo domagać się ich sprostowania. Powinien zrobić to w ciągu 14 dni od otrzymania dokumentu, składając do pracodawcy stosowny wniosek. Pracodawca ma 7 dni na odpowiedź – może świadectwo poprawić i wydać je ponownie albo odmówić wprowadzenia zmian. Gdy pracodawca odrzuci wniosek, pracownik może w ciągu kolejnych 14 dni zwrócić się do sądu pracy, który oceni, czy świadectwo wymaga korekty.
Właściwe i terminowe wydanie świadectwa pracy to jeden z najważniejszych obowiązków formalnych kończących stosunek pracy. Pozwala pracownikowi płynnie kontynuować karierę zawodową, a pracodawcy – uniknąć odpowiedzialności za naruszenie praw pracowniczych.
Autor: Agnieszka Fida
specjalista ds. księgowości
Czy ten artykuł był pomocny?
00
Niniejsze materiały zawierają poglądy autorów i nie stanowią czynności doradztwa księgowego i
podatkowego.
Formsoft spółka z ograniczoną odpowiedzialnością nie ponosi odpowiedzialności za skutki decyzji
podejmowanych
na postawie informacji zawartych w materiałach publikowanych na naszej stronie.
W tych kwestiach należy zasięgnąć informacji u doradcy podatkowego, w oddziale ZUS,
bądź w Krajowej Informacji Podatkowej.
